منهجيات تقييم الوظائف
عدم تقييم الوظائف بشكل فعال يؤدي الى عدة تحديات منها:
- صعوبة في الاستقطاب والتوظيف
- عدم عدالة صرف الاجور والحوافز
- عدم الرضا الوظيفي
- زيادة التسرب الوظيفي
هنا ثريد مبسط حول تقيم الوظائف بشكل فعال (منهجية النقاط)
عدم تقييم الوظائف بشكل فعال يؤدي الى عدة تحديات منها:
- صعوبة في الاستقطاب والتوظيف
- عدم عدالة صرف الاجور والحوافز
- عدم الرضا الوظيفي
- زيادة التسرب الوظيفي
هنا ثريد مبسط حول تقيم الوظائف بشكل فعال (منهجية النقاط)
١- التحليل الوظيفي
قبل بداية عملية التقييم، يجب ان تتعرف على الوظائف بشكل جيد، لذلك قم باجراء تحليل شامل لكل وظيفة (مهامها وارتباطها ومتطلبات شغلها ..الخ) وقم بعكس ذلك في بطاقات الوصف الوظيفي والوثائق ذات العلاقة
قبل بداية عملية التقييم، يجب ان تتعرف على الوظائف بشكل جيد، لذلك قم باجراء تحليل شامل لكل وظيفة (مهامها وارتباطها ومتطلبات شغلها ..الخ) وقم بعكس ذلك في بطاقات الوصف الوظيفي والوثائق ذات العلاقة
٢- عوامل التقييم
في هذه الخطوة قم باختيار عوامل التقييم المناسبة لمنشئتك (مثلا التعليم - الخبرة - مكان وبيئة العمل والمخاطر - اللغات - التعقيد - نوع الوظيفة <مثلا تخصصية او مساندة>)…الخ
في هذه الخطوة قم باختيار عوامل التقييم المناسبة لمنشئتك (مثلا التعليم - الخبرة - مكان وبيئة العمل والمخاطر - اللغات - التعقيد - نوع الوظيفة <مثلا تخصصية او مساندة>)…الخ
٣- وزن العوامل
بعد تحديد العوامل المناسبة، ستقوم بعد ذلك في تحديد ثقل ووزن كل عامل بالنسبة لمنشئتك (مثلا ٤٠٪ للخبرة - ١٥٪ للتعليم - ١٠٪ نوع الوظيفة …الخ) وتجنب استخدام اوزان ثابتة لكل العوامل او اوزان معدة مسبقا لمنشئة اخرى
بعد تحديد العوامل المناسبة، ستقوم بعد ذلك في تحديد ثقل ووزن كل عامل بالنسبة لمنشئتك (مثلا ٤٠٪ للخبرة - ١٥٪ للتعليم - ١٠٪ نوع الوظيفة …الخ) وتجنب استخدام اوزان ثابتة لكل العوامل او اوزان معدة مسبقا لمنشئة اخرى
٤- مستويات العوامل
بعد تحديد ثقل كل عامل، عليك الآن بتحديد مستويات لكل عامل من العوامل (مثلا الخبرة تتكون من ٥ مستويات - المستوى الاول = بدون خبرة والمستوى الخامس = ١٥ سنة خبرة) وكما ذكرنا يجب ان تصمم المستويات حسب حاجة المنشئة واستراتيجيتها للمنافسة السوقية
بعد تحديد ثقل كل عامل، عليك الآن بتحديد مستويات لكل عامل من العوامل (مثلا الخبرة تتكون من ٥ مستويات - المستوى الاول = بدون خبرة والمستوى الخامس = ١٥ سنة خبرة) وكما ذكرنا يجب ان تصمم المستويات حسب حاجة المنشئة واستراتيجيتها للمنافسة السوقية
٥- نقاط العوامل (درجات التقييم)
بعد اختيار العوامل واوزانها ومستوياتها، ولتتمكن من ربط التقييم في درجات سلم الرواتب، يجب عليك تحديد نطاق رقمي اجمالي للتقييم (ويفضل ان يكون اما ١٠٠ او ١٠٠٠ نقطة) ويوزع حسب اوزان العوامل (خطوة ٣) فمثلا عامل الخبرة (٤٠٪) سيحصل على ٤٠٠ نقطة
بعد اختيار العوامل واوزانها ومستوياتها، ولتتمكن من ربط التقييم في درجات سلم الرواتب، يجب عليك تحديد نطاق رقمي اجمالي للتقييم (ويفضل ان يكون اما ١٠٠ او ١٠٠٠ نقطة) ويوزع حسب اوزان العوامل (خطوة ٣) فمثلا عامل الخبرة (٤٠٪) سيحصل على ٤٠٠ نقطة
٥- الادوات المساعدة
يفضل تصميم ملف اكسل ووضع معادلات العوامل المختارة فيه ليسهل عملية التقييم ويقلل من الاخطاء
يفضل تصميم ملف اكسل ووضع معادلات العوامل المختارة فيه ليسهل عملية التقييم ويقلل من الاخطاء
٦- اجراء عملية التقييم
ايضا يفضل تكوين لجنة للتقييم وعدم تقييم الوظائف بواسطة الموارد البشرية منفردا وذلك لاحتمالية التحيز وقصور المعرفة التخصصية بالوظائف
ايضا يفضل تكوين لجنة للتقييم وعدم تقييم الوظائف بواسطة الموارد البشرية منفردا وذلك لاحتمالية التحيز وقصور المعرفة التخصصية بالوظائف
- تسكين الموظفين هو الخطوة اللاحقة لتقييم الوظائف ونظرا لاهميته سوف اتحدث عنها لاحقاً في تغريدة مستقلة باذن الله
جاري تحميل الاقتراحات...