#سباعيات_كوتشينج
🟠 7 من نماذج الكوتشينج الشهيرة الأكثر استخداماً 🟠
هناك العديد من نماذج الكوتشينج الموجودة، وكلها لها استخدامات مختلفة وجوانب تطويرية فاعلة .
دعونا نكتشف أدناه …
لنحدد أي منها يناسبك او يناسب فريق العمل لديك.

1️⃣ نموذج P.S.I :
يركز النموذج الذي (يركز على الحلول) و استكشافها مع فريق العمل بدلا من مناقشة تعقيدات المشاكل التي عليك مواجهتها. الفكرة العامة أن هذه التكنيك يساعد فريق العمل على تصور الوجهة النهائية كي يتمكن من بناء دليل للرحلة إلى الحل.
يتم تحقيق هذا الهدف من قبل الكوتش باستخدام لغة "غير تأكيدية" بشكل كبير تؤطر الهدف بطريقة متكاملة. على العكس من ذلك، يستخدم الكوتشز لغة "تأكيدية" عند التركيز على المشكلة لأنها تساعد على تأطير وجهة نظر العميل كتصور استباقي.
#سباعيات_كوتشينج

2️⃣ نموذج GROW :
الذي طوره كوتشز الأعمال غراهام ألكسندر وآلان فاين والسير جون ويتمور
والمفضي إلى تعزيز الثقة والتحفيز الذاتي لدى العميل / فريق العمل لزيادة الإنتاجية والرضا الشخصي.
ونتيجة لذلك، فإن أفضل طريقة لتصور نموذج التدريب GROW هي رؤيته كـ ( رحلة ) …
تبدأ العملية دائما بهدف
(إلى أين )
ثم
تحديد مكانك الحالي
(الواقع)
ثم
استكشاف الخيارات التي ستساعدك على تحقيق الهدف (خياراتك).
ثم
أخيرا، تبدأ جميع الرحلات الجيدة بالالتزام بالتنفيذ والتحضير للعقبات التي يمكن
أن تواجهك في الطريق
( تنفيذ الخطة ).
#سباعيات_كوتشينج

3️⃣نموذج OSKAR:
يسعى نموذج OSKAR القائم على الحلول إلى التأكيد على التقدم الإيجابي في جهود فريقك.
وهو مثل العديد من النماذج، يدعم الكوتش في فهم كيفية سد "الفجوة" بين الموقف الحالي والرغبات المستقبلية. تم تطوير إطار هذا النموذج من قبل
مارك ماكيرغو وبول زي جاكسون ، ويحتوي على خمس خطوات بسيطة.
#سباعيات_كوتشينج

4️⃣ نموذج CLEAR :
نموذج الكوتشينج الذي يعتمد على الحلول ولكن بصيغة أقل حيث يعتمد على العقد المبدئي والتأكيد مع العميل على دور الكوتش وبشكل استثنائي واضح ، النموذج يسعى لترسيخ إطار قائم على الأسئلة مصمم لمساعدة الأفراد على تحقيق تغيير تحويلي بدلا من مجرد مساعدتهم على تحقيق هدف محدد وذلك باستثارة الدوافع الأساسية للهدف وللتغيير مما يوصلنا للتحوّل.
#سباعيات_كوتشينج

5️⃣ نموذج A.O.R :
الذي لايركز على الأهداف المحددة سلفا بل يشجع على نهج التجربة والخطأ لتحقيق الأهداف. بعبارات بسيطة، إنه أسلوب كوتشيج "الوقت الحالي" ويسمح بتحول سريع.
يناسب أكثر دور العمليات المستمرة الدورية . لهذا السبب يفضل قادة فرق العمل استخدام هذا نموذج كأداة تنافسية للسماح لأعضاء الفريق بمقارنة أنشطتهم مع فريق العمل.
وهو مثالي للذين يتطلعون إلى تحديد الوتيرة مع فرقهم مما يسمح بمرونة إضافية للتكيف مع تطوير العمليات.
#سباعيات_كوتشينج

6️⃣ نموذج FUEL
هذا النموذج طوره جون زينجر وكاثلين ستينيت لأول مرة، يعتمد على ربط الكوتشز الذين يطرحون أسئلة مفتوحة مع العميل ، تتمثل المهمة في تحليل الوضع بدءً بالدوافع والرغبات والمحركات ثم صياغة نتيجة مثالية مبنية على التوقعات وتفعيل حس المسئولية عند العميل لوضع نفسة في دوائر المساءلة والتمحيص لتحقيق اكبر قدر من التوازن بين التوقعات والمخرجات.
ينجح هذا النموذج عند تطبيقه من قِبل كوتش خبير وعميل طموح إذ يمتلك الكوتش الحرية في طريقة هيكلة الحوارات لأن الكوتش الأقل خبرة ينجذب إلى تقديم الاقتراحات ويغفل عن حرية العميل في التعبير عن آراءه والحفاظ على تدفق الأفكار من خلال أسئلة الكوتش المفتوحة.
#سباعيات_كوتشينج

7️⃣ نموذج WOOP :
تم إنشاؤه من قبل عالم النفس الألماني غابرييل أوتينجن، وهو استراتيجية علمية "لإيجاد وتحقيق الرغبات".
تركز فكرة النموذج على كيفية تأثر الموظفين بالإدراك والعاطفة والسلوك.
يساعد النموذج الكوتشز على التركيز على التناقض العقلي بين مكان العميل الآن والمكان الذي يريد أن يكونوا فيه لتحقيق أهدافه.
يصبح بناء هذا النوع من التباين في نهاية المطاف دافعا رئيسيا وزخما للعميل لتحقيق هدفه (أهدافه).
يساعد النموذج الكوتش على تحديد الرغبات المهنية ثم تحديد آليات الدعم التي سيبني عليها خارطة الطريق.
#سباعيات_كوتشينج