عندما أتفكر في جيل السبعينات وبداية الثمانينات والتسعينات، ثم أسمع من الجيل السابق عن الخمسينات والستينات وكيف كانت الحياة والشركات والإدارة والتواصل والاتصال
أزداد يقيناً بأن #قيادة_التغيير في مؤسسات اليوم أصبح ضرورة ملحة ويجب أن يكون في كل مؤسسة متخصص في إدارة هذا الملف
أزداد يقيناً بأن #قيادة_التغيير في مؤسسات اليوم أصبح ضرورة ملحة ويجب أن يكون في كل مؤسسة متخصص في إدارة هذا الملف
كثير من القادة يعتقدون بأنهم بـ قوة وسلطة منصبهم يستطيعون #قيادة_التغيير في مؤسساتهم أو وحداتهم الإدارية
ويتجاهلون بأن #التغيير المطلوب يجب أن يمر بمراحل وخطوات متأنية ومدروسة لترسيخ السلوكيات الجديدة لتكون ضمن أعراف وقواعد وثقافة المؤسسة
ويتجاهلون بأن #التغيير المطلوب يجب أن يمر بمراحل وخطوات متأنية ومدروسة لترسيخ السلوكيات الجديدة لتكون ضمن أعراف وقواعد وثقافة المؤسسة
لن يؤتي #التغيير ثماره إذا لم تحتضن القيادة هذه العملية بوعي تام وتشارك بفاعلية في خطوات وعمليات #قيادة_التغيير في المؤسسة.
وبدور هذا الاحتضان سيكون هناك قوة دافعة للتغيير
وبدور هذا الاحتضان سيكون هناك قوة دافعة للتغيير
#التغيير في المؤسسات لا يقوم على تقنين اللوائح والسياسات وإجراءات الجودة والقرارات الإدارية
فجميع ما سبق وإن كان مطلوب .. لكن #قيادة_التغيير تحتاج إلى العنصر البشري الفاعل المتفاعل القوي الأمين الذي ستتم المراهنة عليه في تقدم المؤسسة والإرتقاء بها
فجميع ما سبق وإن كان مطلوب .. لكن #قيادة_التغيير تحتاج إلى العنصر البشري الفاعل المتفاعل القوي الأمين الذي ستتم المراهنة عليه في تقدم المؤسسة والإرتقاء بها
عمليات #التغيير إذا تمت من خارج جسد المؤسسة وفريقها، فمصيرها إلى الفشل.
وإذا تمت من الداخل من خلال فرق العمل فستكون قريبة من النجاح، وقد يصيبها ضعف حسب قوة فريق العمل
أما #قيادة_التغيير الناجحة هي التي تمزج بين الفريق الداخلي وبين متخصصين من الخارج لديهم سابقة أعمال ناجحة.
وإذا تمت من الداخل من خلال فرق العمل فستكون قريبة من النجاح، وقد يصيبها ضعف حسب قوة فريق العمل
أما #قيادة_التغيير الناجحة هي التي تمزج بين الفريق الداخلي وبين متخصصين من الخارج لديهم سابقة أعمال ناجحة.
لنجاح #التغيير في المؤسسات نحن بحاجة إلى قيادة وسطى واعية متقنة ومدربة وفاعلة
فلن تقوم #قيادة_التغيير على الإدارة العليا
فحاجتنا لمزيد من القيادات .. لا مزيد من الإدارة العليا 🤦♂️
فلن تقوم #قيادة_التغيير على الإدارة العليا
فحاجتنا لمزيد من القيادات .. لا مزيد من الإدارة العليا 🤦♂️
أهم ركن من أركان #التغيير في المؤسسات هو التواصل الفعال
فإذا لم يتوافر التواصل الفعال .. ويتوافر بكثرة .. وبكثرة جداً .. فلن تستطيع المؤسسات #قيادة_التغيير
التواصل الجدير بالثقة والمبني على الصراحة وعدم الخوف من إيصال الأفكار أو انتقاد الأوضاع
فإذا لم يتوافر التواصل الفعال .. ويتوافر بكثرة .. وبكثرة جداً .. فلن تستطيع المؤسسات #قيادة_التغيير
التواصل الجدير بالثقة والمبني على الصراحة وعدم الخوف من إيصال الأفكار أو انتقاد الأوضاع
#التغيير في المؤسسات ليس محطة سنصل لها .. بل هي رحلة مستمرة لا تنتهي.
وأي خطوة ناجحة تتم في عملية #التغيير، يجب يتبعها تأكيد عليها، وترسيخ لها، ثم صيانة لاحقة، حتى نتأكد أنها أصبحت في أعراف وثقافة المؤسسة، لتنجح #قيادة_التغيير باقتدار
وأي خطوة ناجحة تتم في عملية #التغيير، يجب يتبعها تأكيد عليها، وترسيخ لها، ثم صيانة لاحقة، حتى نتأكد أنها أصبحت في أعراف وثقافة المؤسسة، لتنجح #قيادة_التغيير باقتدار
نجاح عمليات #التغيير في المؤسسات يحتاج احتضان من الإدارة العليا، لكن هذا وحده لا يكفي، إلا بتوعية قيادات الإدارات الوسطى بشكل كامل وإشراكهم في ضرورة وأهمية #قيادة_التغيير
فالإدارة العليا لديها الصورة الكاملة، إما الإدارة الوسطى فعندها تفاصيل الصورة وضبابيتها وما يُدار ويُقال
فالإدارة العليا لديها الصورة الكاملة، إما الإدارة الوسطى فعندها تفاصيل الصورة وضبابيتها وما يُدار ويُقال
بعض القادة لديه يقين بأهمية وضرورة #التغيير في المؤسسة لما يشاهده من ممارسات ولما يُعرض له من مشكلات.
لكن هذا وحده لا يكفي لـ #قيادة_التغيير في المؤسسة إذا لم يعرف هؤلاء القادة كيف يبدأون #التغيير وما هي خطواته اللازمة، وإلا سيتخبطون بين أروقة المؤسسة بلا بوصلة ووجهة تقودهم.
لكن هذا وحده لا يكفي لـ #قيادة_التغيير في المؤسسة إذا لم يعرف هؤلاء القادة كيف يبدأون #التغيير وما هي خطواته اللازمة، وإلا سيتخبطون بين أروقة المؤسسة بلا بوصلة ووجهة تقودهم.
دائما يراودني التفكير في عملية #التغيير المؤسسي،
هل ممكن أن يقوم على قيادات تشربوا طرق وآليات إدارية محددة وساروا عليها سنوات عديدة؟
أم أن #قيادة_التغيير في المؤسسة يحتاج دماء جديدة واعية وقادرة على #التغيير ؟
أم هي خلطة بين هذا وذاك؟
أم تعتمد على السرعة المطلوبة للتغيير؟
هل ممكن أن يقوم على قيادات تشربوا طرق وآليات إدارية محددة وساروا عليها سنوات عديدة؟
أم أن #قيادة_التغيير في المؤسسة يحتاج دماء جديدة واعية وقادرة على #التغيير ؟
أم هي خلطة بين هذا وذاك؟
أم تعتمد على السرعة المطلوبة للتغيير؟
إصدار القرارات المصيرية هي أحد مدخلات #التغيير في المؤسسة ويعتمد على النفوذ والسلطة وقوة المنصب، وله مبرراته.
لكن #قيادة_التغيير التي تؤتي ثمارها، تكون من خلال عرض القرارات المصيرية على أهل الشأن ليتدارسوها ويضعون مخاطرها ثم يرفعونها لصاحب السلطة والنفوذ لاتخاذ القرار.
لكن #قيادة_التغيير التي تؤتي ثمارها، تكون من خلال عرض القرارات المصيرية على أهل الشأن ليتدارسوها ويضعون مخاطرها ثم يرفعونها لصاحب السلطة والنفوذ لاتخاذ القرار.
#التغيير الكبير في المؤسسات من الصعب أن يكون بقرار، ثم مطالبة العاملين بقبوله، مما قد يزيد من مقاومته سواء صراحة أو في الخفاء
فـ #قيادة_التغيير في المؤسسة لا تُسن بالقوة لأن عمليات #التغيير تحتاج كثير من التضحيات والابداعات وهذا لا يكون مع الإجبار والإكراه
فـ #قيادة_التغيير في المؤسسة لا تُسن بالقوة لأن عمليات #التغيير تحتاج كثير من التضحيات والابداعات وهذا لا يكون مع الإجبار والإكراه
كثير ما تخفق علمية #التغيير في المؤسسات لعدم وجود رؤية مشتركة تنطلق إليها المؤسسة جمعاء.
لا أعني الرؤية والرسالة المكتوبة على الأوراق وفي مستندات المؤسسة للبهرجة الإعلامية.
فالوجهة والبوصلة إن لم تكن متشربة في كيان كل عامل فلن ننجح في الوصول لفهم مشترك لـ #قيادة_التغيير
لا أعني الرؤية والرسالة المكتوبة على الأوراق وفي مستندات المؤسسة للبهرجة الإعلامية.
فالوجهة والبوصلة إن لم تكن متشربة في كيان كل عامل فلن ننجح في الوصول لفهم مشترك لـ #قيادة_التغيير
دائماً ما تبدأ #قيادة_التغيير بشخص واحد وقد يكون صاحب رؤية ووجهته واضحة، لكن في عالم اليوم المعقد وخاصة في المؤسسات لن تنجح عمليات #التغيير بشخص واحد ولو كان قيادي فذ، ما لم يسانده قادة آخرين يشكلون نواة #التغيير في المؤسسة
أثناء #قيادة_التغيير في المؤسسات ستحتاج إلى ترقية بعض العاملين المميزين والذين تم طمس جهودهم سابقاً بقصد أو بدون قصد.
فمهمة القائد البحث عنهم وإبرازهم.
ً
لكن الحذر الحذر .. فقرار ترقية واحد سيء كفيل بهدم جهود كبيرة من العمل الجاد في #التغيير
فاحمي نفسك بقرار جماعي وليس فردي
فمهمة القائد البحث عنهم وإبرازهم.
ً
لكن الحذر الحذر .. فقرار ترقية واحد سيء كفيل بهدم جهود كبيرة من العمل الجاد في #التغيير
فاحمي نفسك بقرار جماعي وليس فردي
مشكلة كثير من القادة والموظفين ليس لديهم قناعة بضرورة #التغيير ولا ألومهم.
والسبب الرئيسي - من وجهة نظري - لأنهم منهمكين في مؤسستهم، ولم يرفعوا رؤوسهم لرؤية ما حولهم من المؤسسات الشبيهة وكيف يعملون من الداخل وما هي نقاط قوة منافسيهم
#قيادة_التغيير تبدأ من النظر خارج المؤسسة
والسبب الرئيسي - من وجهة نظري - لأنهم منهمكين في مؤسستهم، ولم يرفعوا رؤوسهم لرؤية ما حولهم من المؤسسات الشبيهة وكيف يعملون من الداخل وما هي نقاط قوة منافسيهم
#قيادة_التغيير تبدأ من النظر خارج المؤسسة
إجراءات وعمليات #التغيير المؤسسي ليست مهمة سهلة، بل هي عمليات معقدة لأنها تتعامل مع البشر ومخاوفهم ومستقبلهم، فدائماً العاملين سيكونون في قلق داخلي
ولهذا وجب على القادة في هذه المرحلة من زيادة التواصل والاتصالات المباشرة وغير المباشرة لتسهل #قيادة_التغيير في المؤسسة
ولهذا وجب على القادة في هذه المرحلة من زيادة التواصل والاتصالات المباشرة وغير المباشرة لتسهل #قيادة_التغيير في المؤسسة
أكثر ما يُرهق المؤسسات في #قيادة_التغيير هي الغيبة المؤسسية.
فالاجتماعات واللقاءات الرسمية ليست هي المكان المريح للموظفين لطرح وجهات نظرهم وأفكارهم لأنهم يعلمون بأنهم سيُهاجمون ويوبخون
فتنتشر الغيبة المؤسسية والأحاديث الجانبية
والعلاج في التواصل الفعال لإحداث #التغيير
فالاجتماعات واللقاءات الرسمية ليست هي المكان المريح للموظفين لطرح وجهات نظرهم وأفكارهم لأنهم يعلمون بأنهم سيُهاجمون ويوبخون
فتنتشر الغيبة المؤسسية والأحاديث الجانبية
والعلاج في التواصل الفعال لإحداث #التغيير
جمع البيانات
تصنيف البيانات
تحليل البيانات
عرض الخيارات
تصنيف الخيارات
تحليل المخاطر
ثم الاختيار الصحيح للقرار
كل ما سبق يساعد في عمليات #التغيير
كما أن #قيادة_التغيير في المؤسسات يحتاج إلى أعمق من ذلك خاصة عند التعامل مع المورد البشري في المؤسسة
تصنيف البيانات
تحليل البيانات
عرض الخيارات
تصنيف الخيارات
تحليل المخاطر
ثم الاختيار الصحيح للقرار
كل ما سبق يساعد في عمليات #التغيير
كما أن #قيادة_التغيير في المؤسسات يحتاج إلى أعمق من ذلك خاصة عند التعامل مع المورد البشري في المؤسسة
جاري تحميل الاقتراحات...