مفهوم ادارة الاداء:
هي قياس مدى التزام الموظف بمعايير وسلوكيات العمل المطلوبة منه والنتائج التي حققها مع الألتزام بهذه المعايير والسلوكيات،
وذلك من خلال ربط أهداف الموظف اليومية مع Job description - الوصف الوظيفي
ثم ترتبط برؤية واستراتيجية المنظمة التي يعمل بها
هي قياس مدى التزام الموظف بمعايير وسلوكيات العمل المطلوبة منه والنتائج التي حققها مع الألتزام بهذه المعايير والسلوكيات،
وذلك من خلال ربط أهداف الموظف اليومية مع Job description - الوصف الوظيفي
ثم ترتبط برؤية واستراتيجية المنظمة التي يعمل بها
الهدف من إدارة الأداء
- رفع كفاءة العمل
- تحسين الإنتاجية
- يساهم بإرتقاء مستوى أداء وإنتاجية الموظف
- رفع كفاءة العمل
- تحسين الإنتاجية
- يساهم بإرتقاء مستوى أداء وإنتاجية الموظف
وهي عملية متكاملة تبدأ من الاستراتيجية لتقود إلى بيانات و مؤشرات أداء لخلق عملية تواصل مستمرة بين الموظف والرئيس المباشر وتعمل على تطوير وتحسين الأداء وكيف يسهم عمل الموظف في التعاون لتحقيق أهداف المنظمة والتغلب على العقبات والصعوبات وكيف يتم التقييم؟
لماذا نحتاج نظام لإدارة الأداء؟
🔸الذي نُقيسه سوف ننجزة
🔸يساعدنا في التفريق بين النجاح والفشل
🔸إن لم نرى النجاح لن نتعلّم
🔸إن لم نكتشف الخطأ فلن نصححه
🔸لن نحصل على الدعم مالم يشاهدوا النتائج
🔸لانستطيع تقديم الحوافز دون تحقيق النجاح
🔸إن لم نكافئ الناجحين فقد نكافئ المقصرين
🔸الذي نُقيسه سوف ننجزة
🔸يساعدنا في التفريق بين النجاح والفشل
🔸إن لم نرى النجاح لن نتعلّم
🔸إن لم نكتشف الخطأ فلن نصححه
🔸لن نحصل على الدعم مالم يشاهدوا النتائج
🔸لانستطيع تقديم الحوافز دون تحقيق النجاح
🔸إن لم نكافئ الناجحين فقد نكافئ المقصرين
ويعتمد نظام إدارة الأداء على محورين أساسيين:
▪️الأهداف 🎯
ماذا ينجز ؟ - ماذا يتوقع من الموظف إنجازة خلال العام،
▪️الجدارات 💡
كيف ينجز ؟ - الأسلوب أو الآلية التي تُحدد كيفية إنجاز الموظف لهذه الأهداف عبر مجموعة من الجدارات والمعارف والمهارات السلوكية في الميثاق،
▪️الأهداف 🎯
ماذا ينجز ؟ - ماذا يتوقع من الموظف إنجازة خلال العام،
▪️الجدارات 💡
كيف ينجز ؟ - الأسلوب أو الآلية التي تُحدد كيفية إنجاز الموظف لهذه الأهداف عبر مجموعة من الجدارات والمعارف والمهارات السلوكية في الميثاق،
دورة إدارة الاداء الوظيفي:
1- تخطيط دورة الأداء
وتكون أول شهرين من بداية دورة الأداء
2- المراجعة النصف سنوية
وتكون خلال الشهر السادس والسابع من دورة الأداء
3- التقييم السنوي للأداء
وتكون نهاية دورة الأداء في الشهر الثاني عشر أو نهاية العام
1- تخطيط دورة الأداء
وتكون أول شهرين من بداية دورة الأداء
2- المراجعة النصف سنوية
وتكون خلال الشهر السادس والسابع من دورة الأداء
3- التقييم السنوي للأداء
وتكون نهاية دورة الأداء في الشهر الثاني عشر أو نهاية العام
🔺تخطيط الأداء🔺
البداية خلال الشهر الاول والثاني من دورة الادء:
وهو اتفاق مسبق بين الرئيس المباشر والموظف فيما يتعلق بالأهداف والنتائج التي يتوجب على الموظف تحقيقها والسلوكيات التي يلتزم بها
ويكتب ذلك في "ميثاق الأداء"
البداية خلال الشهر الاول والثاني من دورة الادء:
وهو اتفاق مسبق بين الرئيس المباشر والموظف فيما يتعلق بالأهداف والنتائج التي يتوجب على الموظف تحقيقها والسلوكيات التي يلتزم بها
ويكتب ذلك في "ميثاق الأداء"
🔹مرحلة تخطيط الأداء🔹
1- الاعلان عن بدء استئناف دورة الأداء الوظيفي
2- جمع المعلومات المطلوبة لتحديد أهداف الأداء للموظفين
3- اقتراح الاهداف للموظف وتحديد الاوزان النسبية لها والناتج المستهدف
4- مناقشة المسودة لميثاق الاداء مع الموظف
5- اعتماد الميثاق
6- حفظ الميثاق
1- الاعلان عن بدء استئناف دورة الأداء الوظيفي
2- جمع المعلومات المطلوبة لتحديد أهداف الأداء للموظفين
3- اقتراح الاهداف للموظف وتحديد الاوزان النسبية لها والناتج المستهدف
4- مناقشة المسودة لميثاق الاداء مع الموظف
5- اعتماد الميثاق
6- حفظ الميثاق
➖الخطوات الرئيسية لإعداد الميثاق➖
1- تدوين الأهداف الخاصة بالموظف والوزن النسبي لكل هدف والناتج المستهدف نهاية سنة الاداء
وتحدد الاهداف بناء على مهام الموظف الموكله له وحسب الوصف الوظيفي وتكون أهداف ذكية
🔻بشرط لا تقل عن أربعة أهداف ، ولا تزيد عن ستة أهداف🔺
1- تدوين الأهداف الخاصة بالموظف والوزن النسبي لكل هدف والناتج المستهدف نهاية سنة الاداء
وتحدد الاهداف بناء على مهام الموظف الموكله له وحسب الوصف الوظيفي وتكون أهداف ذكية
🔻بشرط لا تقل عن أربعة أهداف ، ولا تزيد عن ستة أهداف🔺
أمثلة توضيحية على الأهداف🎯 الذكية محددة بعدد ومرتبطة بزمن لموظف في ادارة الموارد البشرية
◽️اعتماد عدد 500 برنامج تدريبي خلال 6 أشهر
◽️مراجعة عدد 30 حقيبة تدريبية خلال الفصل التدريبي الأول
◽️اعداد 5 تقارير بإنجازات الادارة خلال 6 أشهر
اصدار عدد 100 قرار تحسين درجة اضافية خلال سنة
◽️اعتماد عدد 500 برنامج تدريبي خلال 6 أشهر
◽️مراجعة عدد 30 حقيبة تدريبية خلال الفصل التدريبي الأول
◽️اعداد 5 تقارير بإنجازات الادارة خلال 6 أشهر
اصدار عدد 100 قرار تحسين درجة اضافية خلال سنة
وفي هذه الحالة يمكن قياس اداء الموظف من خلال هذه الاهداف، واذا كان هناك خلل أو لم يحقق أو لم يصل الموظف الى الناتج المستهدف و وجد المدير فجوة بين الاداء الفعلي للموظف والنتائج، تتم المراجعة النصف سنوية للميثاق ويعمل process أو معالجة لنقاط الضعف وتعزيز نقاط القوة
➖الخطوات الرئيسية لإعداد الميثاق➖
2- الجدارات:
وهي مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي يمكن وصفها سلوكيًا وملاحظتها وقياسها
مثل:
- التعاون - التواصل - حس المسؤولية - الاندماج الوظيفي - تطوير الزملاء - القيادة
*القيادة "للوظائف الاشرافية فقط"
2- الجدارات:
وهي مجموعة من المعارف والمهارات والقدرات التي يمكن وصفها سلوكيًا وملاحظتها وقياسها
مثل:
- التعاون - التواصل - حس المسؤولية - الاندماج الوظيفي - تطوير الزملاء - القيادة
*القيادة "للوظائف الاشرافية فقط"
الأوزان النسبية
الأهداف:
لا يقل عن 15٪ لكل هدف
لا يزيد عن 35٪ لكل هدف
بمجموع 100٪
الجدارات:
لايقل عن 5٪ لكل جدارة
لا يزيد عن 20٪ لكل جدارة
بمجموع 100٪
*القيادة للوظائف الإشرافية لايزد وزن جدارة عن 40٪
وفي نهاية دورة الاداء يكون التقييم مقسوم على الأهداف + الجدارات والناتج من100
الأهداف:
لا يقل عن 15٪ لكل هدف
لا يزيد عن 35٪ لكل هدف
بمجموع 100٪
الجدارات:
لايقل عن 5٪ لكل جدارة
لا يزيد عن 20٪ لكل جدارة
بمجموع 100٪
*القيادة للوظائف الإشرافية لايزد وزن جدارة عن 40٪
وفي نهاية دورة الاداء يكون التقييم مقسوم على الأهداف + الجدارات والناتج من100
المادة الثانية من لائحة ادارة الاداء نصت على أن تكون مستويات قياس الأداء كالآتي
ويكون التقييم بحسب التدرج من 1-5
5️⃣تخطى المستهدفات وحقق بنجاح أكثر من 100٪
4️⃣حقق بنجاح كل اهدافة وحقق أكثر من 90٪ الى 100٪
3️⃣حقق معظم المستهدفات من 80٪ الى 90٪
2️⃣اداؤه أقل من المستهدفات وحقق فقط ما بين 60٪ الى 80٪
1️⃣اداؤه أقل من التوقعات بشكل دائم وحقق أقل من 60٪ من اهدافة
5️⃣تخطى المستهدفات وحقق بنجاح أكثر من 100٪
4️⃣حقق بنجاح كل اهدافة وحقق أكثر من 90٪ الى 100٪
3️⃣حقق معظم المستهدفات من 80٪ الى 90٪
2️⃣اداؤه أقل من المستهدفات وحقق فقط ما بين 60٪ الى 80٪
1️⃣اداؤه أقل من التوقعات بشكل دائم وحقق أقل من 60٪ من اهدافة
تقييم أداء بطريقة Force Ranking
وتعني التصنيف الأجباري لتحديد أفضل الموظفين وتحديد من هم أقل انتاجية وتوزيع درجات التقييم على منحنى:
•نسبة يأخذون التقييم المرتفع🔝
•الأكثرية يأخذون التقييم المتوسط
•نسبة يأخذون التقييم المنخفض🔻
بحيث لايتم مساواة الجميع بدرجة تقييم مماثلة
وتعني التصنيف الأجباري لتحديد أفضل الموظفين وتحديد من هم أقل انتاجية وتوزيع درجات التقييم على منحنى:
•نسبة يأخذون التقييم المرتفع🔝
•الأكثرية يأخذون التقييم المتوسط
•نسبة يأخذون التقييم المنخفض🔻
بحيث لايتم مساواة الجميع بدرجة تقييم مماثلة
في ما يخص المكافآت ترتبط بالتميز ومستوى الأداء الوظيفي وتصدر وزارة الموارد البشرية الاجراءات والضوابط الخاصة بذلك
العلاوة السنوية تصرف وفق اجراءاتها المتبعة مالم تصدر وزارة الموارد البشرية ضوابط واجراءات خلاف ذلك.
"المادة الثالثة من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء الوظيفي"
العلاوة السنوية تصرف وفق اجراءاتها المتبعة مالم تصدر وزارة الموارد البشرية ضوابط واجراءات خلاف ذلك.
"المادة الثالثة من الإطار التنظيمي لإدارة الأداء الوظيفي"
مرفق Excel sheet
ميثاق الاداء + نموذج التقييم
docs.google.com
نموذج التقدير العام للوظائف الغير اشرافية
docs.google.com
ميثاق الاداء + نموذج التقييم
docs.google.com
نموذج التقدير العام للوظائف الغير اشرافية
docs.google.com
ونصت المادة 123 من اللائحة التنفيذية للموارد البشرية:
انه يجوز للموظف أن يتظلم من نتيجة تقويم الأداء وذلك وفقاً لإجراءات التظلم الواردة في إطار العمل التنظيمي.
"الآن أصبح التظلم متاح لجميع التقديرات بعد أن كان في اللائحة السابقة مقتصراً على الاداء غير مرضي"
انه يجوز للموظف أن يتظلم من نتيجة تقويم الأداء وذلك وفقاً لإجراءات التظلم الواردة في إطار العمل التنظيمي.
"الآن أصبح التظلم متاح لجميع التقديرات بعد أن كان في اللائحة السابقة مقتصراً على الاداء غير مرضي"
إلى الأستاذ / فايز الشهري ( @f_h_6 ) للنّجاح أناس يقدّرون معناه، وللإبداع أناس يحصدونه، لذا نقدّر جهودك المضنية فأنتَ أهل للشّكر والتّقدير، فوجب علينا تقديرك، فلك منّا كلّ الثّناء والتّقدير.
آمل من جميع الزملاء والزميلات المساهمة بنشر الثريد نظراً لأهميته وشكراً لكم.
آمل من جميع الزملاء والزميلات المساهمة بنشر الثريد نظراً لأهميته وشكراً لكم.
جاري تحميل الاقتراحات...