رتبها

أهمية إعادة تشكيل مهارات الموظفين (Reskilling) في زمن التطور السريع في عالم الأعمال.
في حال كنت مسؤولاً (قائداً) وترغب من الشركة التي تعمل بها أن تصبح قادرة على المنافسة

إذاً فأنت بالتأكيد بحاجة أن يكون لديك موظفين يمتلكون المهارات المناسبة لمساعدتك على أن تكون الشركة منتجة ومبتكرة وأكثراً ربحاً. ولكن ماذا لو واجهت شركتك من مخاطر أو أزمات سواء كانت طبيعية أو اقتصادية أو صحية كالتي مررنا بها من فيروس كورونا المستجد – كوفيد ١٩ – عافانا الله

والتي كانت الأصعب في تاريخ البشرية؟ ماذا لو غيرت التقنيات كالذكاء الاصطناعي من الوظائف واستبدلتها بوظائف أخرى! ما الذي تستطيع أن تفعلها شركتك للتأكد من موائمة موظفيها لهذه الوظائف الجديدة حتى يتمكنوا من المساهمة في تحقيق أهداف استراتيجية الشركة؟

في هذه الحالة، تحتاج الشركة أن تعيد تركيبة مهارات موظفيها ومطابقتهم للوظائف/ الأدوار الوظيفية الجديدة. مفهوم إعادة تشكيل مهارات الموظفين (Reskilling) هي الطريقة الفعالة لضمان حصول موظفيك بالمهارات التي تحتاجها الشركة للنجاح والانتقال إلى أدوار وظيفية جديدة.

في هذه السلسلة من التغريدات سوف أوضح مفهوم إعادة تشكيل مهارات الموظفين (Reskilling) وكيفية إعادة تشكيل مهاراتهم. ولكن، في البداية دعوني أوضح لكم الفرق بين (Reskilling) و (Upskilling) حتى تدرك أهمية استخدامك لأي استراتيجية منهما.

ما الفرق بين (Reskilling) و (Upskilling)؟
(Reskilling) وهي إعادة تشكيل مهارات الموظفين، أي تدريب الموظفين على قدرات/إمكانيات جديدة لتجهيزهم لشغل منصب/ دور وظيفي مختلف داخل المنظمة.(Upskilling) وهي عملية الارتقاء بالمهارات لغرض إعداد الموظفين للتغييرات الرئيسية في مناصبهم الحالية.

التقنيات الحديثة هي إحدى العوامل المؤثرة على شركات الأعمال والأفراد وبالتالي تحتاج هذه الشركات أن تكيف نفسها لهذه التقنيات (رشاقة) وتعمل على تنمية مهارات موظفيها بحسب ما يتلائم مع ثقافة واستراتيجية الشركة، وكذلك إمكانيات موظفيها الحاليين (Supply).

تعمل هذه التقنيات الحديثة على إعادة تشكيل القطاعات بالكامل وتتطلب أن يكون لدى الأفراد مهارات متخصصة لمواكبة أنفسهم مع الوظائف المستحدثة. ويعتبر مفهوم إعادة تشكيل مهارات الموظفين (Reskilling) هو الأمثل والطريقة الفعالة لتكييف أفراد الشركة.

وإذا كنت أنت أيها القارئ موظفاً ومن الذين يبحثون عن فرص التعلم المستمر، فإن احتمالية الاحتفاظ بك من قبل الشركة عالية جداً بسبب القدرة/ الإمكانيات التي لديك في شغل الوظائف الشاغرة من الداخل.

إذاً، ما أهمية إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) للموظفين؟
بسبب ظهور الثورة الصناعية الرابعة والتسارع من حيث ظهور تقنيات حديثة، من الصعب على قيادات الشركات التنبؤ بمستقبل العمل. وبسبب هذا التحول السريع، سوف نشهد بالتأكيد في الأعوام القادمة ظهور مهن جديدة

وبعضها قد تصبح أو أصبحت قديمًا، وهذا يقودنا إلى السؤال الآتي: في ظنك أنت كقائد كم عدد الموظفين الحاليين (Supply) الذين يحتاجون إلى إعادة تشكيل المهارات (Reskilling)؟

وفقًا لتقرير معهد ماكينزي العالمي أشار بأنه بحلول عام ٢٠٣٠ قد يحتاج ما يصل إلى ٣٧٥ مليون موظف (أو ما يقارب من ١٤٪ من القوة العاملة العالمية) إلى تبديل الفئات المهنية (Occupational Categories) مثل الرقمنة والأتمتة والتقدم في الذكاء الاصطناعي.

لهذا السبب تساعد إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) للموظفين في إدارة التغيير ورسم خطة تدريبية مستقبلية لهم، أي: إعادة تدريبهم لتمكنهم من مواجهة المتغيرات في المستقبل، وكذلك إعادة توظيف المواهب من الموظفين في أدوار جديدة.

ما هي فوائد إعادة تشكيل مهارات موظفيك (Reskilling)؟
١-تحسين الاحتفاظ بالموظفين. تعلم ونمو الموظف في وظيفته الجديدة سوف تساعده على التركيز على أن يعمل في شركته الحالية بدلاً من التفكير في آفاق جديدة، أي: البحث عن وظيفة أخرى

وهذا يفسر لنا أن الاستثمار في التدريب على مهارات الموظفين تعطيهم انطباعاً بأن لديهم قيمة حالياً ومستقبلاً عند الشركة.

٢-تقليل تكلفة شغل الوظائف الجديدة (الوظائف الشاغرة). الممارسين في الموارد البشرية والمالية يدركون بأن تكاليف التوظيف الجديد وكذلك ضعف الإنتاجية عاملين رئيسين في التأثير على أرباح الشركة. لذا، يساعد ملء الوظائف الشاغرة في تقليل هذه التكاليف.

ولكن، الاستراتيجية الفعالة للعمل على ذلك بدل من استهلاك ميزانية الشركة السنوية في التوظيف،فأنني أقترح تدريب الموظفين الحاليين في الشركة على قدرات/إمكانيات جديدة لتجهيزهم لشغل منصب مختلف داخل المنظمة،وبالتالي سوف نشهد المحافظة على سير العمليات بسلاسة،وكذلك توفير التكاليف كالتوظيف.

٣-جذب المواهب الجديدة بعقلية النمو. السوق الحالي ممتلئ من جيل الألفية وبالتالي نشهد حرب من المواهب بين الشركات، وهؤلاء يمتازون عن غيرهم من الأجيال السابقة بجذبهم للتعلم والنمو

وقد كشف تقرير صادر عن شركة غالوب أن ٥٩٪ من جيل الألفية يصنفون فرص التعلم والنمو على أنها مهمة للغاية بالنسبة لهم عند البحث عن وظيفة. ويمكن أن تكون خاصية التدريب لغرض تحسين مهارات الموظفين ميزة إيجابية لتحسين العلامة التجارية للشركة وبالتالي جذب أكبر قدر من الباحثين عن العمل.

٤- دعم مشاركة (انخراط) الموظف. عندما يمتلك الموظفون الوسائل اللازمة لتطوير مهاراتهم، فإن ذلك يمكنهم من توسيع خبراتهم لتشمل مجالات جديدة وبالتالي سوف يشعرون بأنهم أكثر ارتباطًا بالإدارات الأخرى.

وأيضاً، عندما يفهم الموظفون مجموعات مختلفة من المهارات المطلوبة في المجالات الأخرى فإن ذلك يعزز من التعاطف والصداقة فيما بينهم بدلاً من العقلية التنافسية "نحن ضدهم".

٥- تعزيز ثقة الموظفين ومعنوياتهم. الموظفين الذين يثقون في مهاراتهم وقدراتهم/ إمكانياتهم سوف يدفعون الإنتاجية والابتكار، لأنهم ببساطة يميلون إلى أن يكونوا استباقين، ويعبرون عن أفكار جديدة، ويبتكرون حلولاً إبداعية للمشاكل.

وقد أظهرت إحدى الدراسات التي أجريت في عام ٢٠٢٠ أن ٨٠٪ من الموظفين يعتقدون أن ثقتهم قد تحسنت بسبب التدريب على إعادة تشكيل مهاراتهم.

إذاً وبعد أن عرضت عليكم أهمية وفوائد إعادة تشكيل مهارات موظفيك (Reskilling). دعوني أسرد لكم كيفية بناء برنامج ناجح لإعادة تشكيل المهارات (ٍReskilling) للموظفين من وجهة نظري العلمية والعملية المتواضعة؟

أن برنامج إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) ذو فاعلية وكفاءة يساعد الشركة العمل على سد فجوة المهارات لدعم القوى العاملة والشركة نفسها، وغالبًا ما يكون متكاملاً مع برنامج تحسين المهارات (Upskilling).

يمكنك استخدام الخطوات التسع التالية لزيادة فعالية برنامج إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) لموظفيك وفقاً لثقافة منظمتك واحتياجاتك التدريبية لموظفيك (وليس بالضرورة أن تتبع كل هذه الخطوات):

١- كشف (تحليل) فجوة المهارات الحرجة: يتم ذلك بعد أن يتم تحديد الوجه القادمة للشركة (الأهداف المستقبلية) وما يتطلبه الأمر للوصول إلى تحقيق هذه الوجه، فأنت كقائد تحتاج إلى تقييم مدى جودة أدوارك الحالية ومدى جودة القدرات/ الإمكانيات عند الموظفين الحاليين في الشركة

أي أن تقوم بتحليل ثلاثة عناصر رئيسية عند الموظفين (المهارات/المعرفة/القدرات أو الإمكانيات)، لأنك بطبيعة الحال ستحتاج إلى التوازن بين القدرات/ الإمكانيات المتاحة حالياً عند الموظفين وما يتطلبه كل وظيفة/ منصب سوف يتم خلقه بالمستقبل.

٢- سد الفجوات بالمهارات والإمكانيات المطلوبة للوظائف الجديدة: بمجرد أن تكتشف وتحدد المهارات الأساسية المطلوبة لتحقيق متطلبات واحتياجات الوظائف/ الأدوار الجديدة

يجب أن تبحث عن القدرات/ الإمكانيات، أو المهارات التي تتطابق بشكل وثيق مع الطلب (Demand) لتسهيل إعادة تشكيل المهارات (Reskilling). بعض الموظفين يملكون بالفعل من الجدارات ذات صلة بالوظائف الجديدة

وبالتالي يسهل على ممارسي الموارد البشرية إعادة تشكيل مهاراتهم دون استهلاك المزيد من تكلفة التدريب. على سبيل المثال: يمكن لأي شخص لديه خبرة في خدمة العملاء أن ينتقل بكل سهولة وسلاسة إلى قسم المبيعات، هذا لأن لديهم قوة في مهارات الاتصال اللفظي ومعرفة مباشرة بمنتج أو خدمة الشركة.

وقرأت ذات مرة خبر عن البنوك في دولة سنغافورة أشار بأنهم يعيدون تشكيل مهارات موظفيهم من هم يعملون في الخطوط الأمامية ليكونوا قادرين على العمل في مراكز اتصال العملاء.

٣- البدء بتنظيم خطة تدريبية للموظفين وفقاً للمهارات المحددة والمطلوبة للوظائف/الأدوار الجديدة: في هذه الخطوة، أتوقع منك (كقائد) بأنك وصلت إلى مرحلة فهمك للمهارات المطلوبة في كل قسم/ إدارة التي تحتاج إلى تطويرها، وبالتالي يمكنك تحديد خطة تدريبية لموظفيك لتطوير المهارات الجديدة.

وقد ترغب أيضًا في التفكير في وضع حوافز لمكافأة أولئك الذين يرغبون في تطوير قدراتهم/ إمكانياتهم. وتحتاج (كقائد) أن توضح أن إعادة تشكيل المهارات مرتبطة بآفاق جديدة أو التقدم بخطوة إلى الأمام مهنياً داخل الشركة، وبالتأكيد سوف تظهر على موظفيك الحماس للمشاركة.

٤- التنوع في طرق التدريب: يجب أن يكون لدى ممارسي إدارة الموارد البشرية العديد من التقنيات لتقديم التدريب والتعليم المناسب لضمان وجود المرونة والخيارات التي تعمل بشكل أفضل مع أنماط التعلم المختلفة بحسب احتياجات الموظفين، ونوع فجوة المهارات التي تهدف إلى معالجتها.

كما إنني أؤمن انه كلما زادت التقنيات وأساليب التدريب التي تقدمها الشركة، كلما زادت مشاركة الموظفين، وهذا يفسر لنا مدى أهمية مفهوم المرونة في التدريب عند الشركة.

هنا بعض الأمثلة باختصار لبعض طرق التدريب قد تفيدك في شركتك وفقاً لثقافة منظمتك واحتياجاتك التدريبية لموظفيك (وقد لا تتلاءم هذه التقنيات في شركتك وبالتالي يفضل أن تقوم بتحليل ودراسة أدوات التدريب المناسبة وفقاً لثقافة منظمتك وميزانيتها):

• التدريب على رأس العمل. في هذه التقنية يمكن للموظفين من هم على رأس العمل أن يتدربوا وهم في الشركة (بيئة العمل العادية) وبنفس الوقت يؤدون عملهم الفعلي. أو من الممكن أن يحدث في مكان آخر داخل الشركة باستخدام غرف تدريب أو ورش عمل أو معدات مخصصة.

• التعليم عبر الانترنت (التعلم عن بعد). حيث تعد الدورات التدريبية عبر الإنترنت مفيدة لأنها تمكن الموظفين من الوصول إليها في أي وقت وفي أي مكان لتسريع عملية التعلم.

• التعلم المختلط: وهو أسلوب تعليمي يتعلم فيه المتدربين (الموظفين) عبر الوسائط الإلكترونية (يوتيوب، منصات تعليمية، إلخ) وعبر الإنترنت بالإضافة إلى التدريس التقليدي (وجهاً لوجه).

ويضمن هذا النوع بين التعلم عبر الإنترنت والتدريب في الفصول الدراسية لغرض تغطية جميع المواد العلمية، كما أنه يوفر الفرصة للمتدربين (الموظفين) لطرح الأسئلة والتفاعل مع المدرب.

• التعلم من الزملاء. يمكن للموظفين التعلم من بعضهم البعض عندما يتعاونون ويفكرون في سيناريوهات أو محاكاة عالم الأعمال الحقيقية أو الممارسة العملية للمهام الجديدة.

٥- البحث عن الوظيفة المناسبة للموظف (أو تعزيز التضليل الوظيفي) (Job Shadowing): أقترح عليك أيها القارئ حتى لا أسهب كثيراً في هذه النقطة بأن تقرأ عن (التظليل الوظيفي) (Job Shadowing) ليسهل عليك فهم هذه الخطوة. ولكن سوف اشرحه باختصار

التظليل الوظيفي هو المكان الذي تتاح فيه الفرصة للموظف بالعمل جنبًا إلى جنب ومراقبة عمل موظف أخر أثناء تأديته لعمله (دون الانخراط بهل بشكل كامل) لغرض اكتساب المهارات والمعرفة والخبرة وفهم آلية العمل والمتطلبات لتأدية هذا العمل الجديد.

وتعد تقنية التظليل الوظيفي طريقة ممتازة للأشخاص للتعرف على دور جديد داخل الأقسام أو عبرها، ومتابعة ومراقبة موظف متمرس طوال يومهم يعطي صورة دقيقة لمتطلبات الوظيفة وبالتالي تصبح الوظيفة مألوفة له بشكل تام.

٦- التركيز على المهارات الرقمية:الشركات التي تمتلك موظفين يعملون عن بعد أثناء جائحة كورونا (كوفيد ١٩)قد أدركت بمدى أهمية المهارات الرقمية. ويعتبر التطور الرقمي ظاهرة مستمرة في عالم الأعمال طالما أننا نعيش في عالم متسارع من المتغيرات

لذلك يجب على الشركات إعداد موظفيها للتكيف مع التقنيات الجديدة. ونصيحتي لقادة المنظمات بأن يستمروا في تدريب الموظفين وإعدادهم لاستخدام أدوات وتقنيات جديدة لسد فجوة المهارات الرقمية.

٧-قياس وتقييم البرنامج:لا فائدة من برنامج إعادة تشكيل المهارات للموظفين ما لم يكن فعالاً،لذا يجب على ممارسي الموارد البشرية قياس تأثير هذه الجهود.بإمكانك أن تسأل هذه الأسئلة على سبيل المثال:
•هل يطبق موظفوك المهارات الجديدة؟
•هل هم قادرون على الانتقال إلى أدوار جديدة؟

ولكن لكي يتم قياس البرنامج بفاعلية وكفاءة، كممارس في الموارد البشرية أو كقائد في المنظمة فأنت تحتاج أن تبدأ بجمع البيانات من مصادر مختلفة، على سبيل المثال: الاستطلاعات والمناقشات وتقييمات ما بعد التدريب.

ثم يمكنك تقييم البيانات باستخدام عدة نماذج للتقييم، ومن الممكن استخدام النموذج المعروف لـ (Kirkpatrick) والتي تقيم أربعة مستويات من المعايير:

• ردود فعل المتدربين واستجاباتهم.
• المعرفة والمهارات المكتسبة.
• التغييرات السلوكية التي تم إجراؤها.
• والتأثير على أهداف المنظمة لقياس مدى تأثير برنامج التدريب.
وبمجرد أن تتعرف على مدى نجاح البرنامج، يمكنك استخدام نقاط القوة ونقاط التحسينات (الضعف) لإجراء بعض التحسينات.

٨- التشجيع المستمر للتعلم: يجب أن تضع في الحسبان بأن إعادة تشكيل المهارات للموظفين (Reskilling) يجب أن تكون عملية مستمرة لمواكبة أي تغير قد تواجه الشركة في المستقبل، لذلك تحتاج شركتك إلى تقديم ثقافة التعلم المستمر.

كما يمكنك غرس عقلية (البحث عن المعرفة) في موظفيك من خلال تشجيعهم على تبني فرص إعادة اكتساب المهارات، والأهم هو تقديمك الدعم الدائم لموظفيك لإيجاد الطرق المناسبة التي تناسبهم.

٩- أخيراً، لا تهمل مهاراتك الخاصة: ليست فقط التقنيات والعوامل الأخرى التي تتغير باستمرار وبتسارع، بل حتى ممارسات الموارد البشرية تتغير بسرعة أيضًا، حيث أننا نقرأ كل عام عن اتجاهات حديثة عن قطاع وممارسات الموارد البشرية، وبصفتك ممارس في الموارد البشرية

فأنت بالتأكيد بحاجة إلى التركيز على أن تتعلم وتواكب المهارات المطلوبة لسوق العمل والتطوير الخاص بك. وأعلم عزيز القارئ أن تطورك الذاتي ولقدراتك ومهاراتك والبحث عن أحدث التقنيات الحديثة للموارد البشرية تعطيك ميزة في تعزيز العلامة التجارية الخاصة بك.

في الختام، إعادة تشكيل المهارات (Reskilling) للموظفين في منظمتك هي استراتيجية لسد فجوة المهارات والتأكد من أن موظفيك جاهزين جيدًا في كل المراحل العمرية للمنظمة ليتمكنوا من المساهمة في تحقيق أهداف الشركة ورسالتها.

وكممارس لإدارة الموارد البشرية يجب أن تعي وتفهم الاتجاه الذي تتجه إليه شركتك لبناء برنامج ناجح لإعادة تشكيل مهارات الموظفين وإبقائهم المستمر في تعلم المهارات المطلوبة لموائمة احتياج سوق العمل وبالتالي الصعود بالشركة إلى تحقيق الميزة التنافسية.

المصادر:
1- McKinsey & Company, Retraining and reskilling workers in the age of automation, 22nd January, 2018.
2- Adkins & Rigoni, Gallup, Millennials Want Jobs to Be Development Opportunities,30th January 2016.

التصنيفات

المزيد من هذا الكاتب

مواضيع ذات صلة

الأكثر اعجابا

التصنيفات

المزيد من هذا الكاتب

مواضيع ذات صلة

الأكثر اعجابا

فك الثريد