فى مجال الموارد البشريه:
١- إدارة الأداء الوظيفى هدفها قياس أداء الموظف وفقاً لمعايير ومستويات مُحدده مُرتبطه بأهداف
الجهة الحكوميه.
٢-من أهداف إدارة الأداء تحسين وزيادة
الانتاج وربط عملية قياس الأداء بمكافأة وتقدير الإنجازات وتعزيز ثقافة التعلم والتدريب وإكتساب
١- إدارة الأداء الوظيفى هدفها قياس أداء الموظف وفقاً لمعايير ومستويات مُحدده مُرتبطه بأهداف
الجهة الحكوميه.
٢-من أهداف إدارة الأداء تحسين وزيادة
الانتاج وربط عملية قياس الأداء بمكافأة وتقدير الإنجازات وتعزيز ثقافة التعلم والتدريب وإكتساب
المهارات وتمكين جهة العمل من تقدير الموظفين المُتميزين وتطوير أداء المُقصرين.
٣-لايجوز تعديل تقويم
الأداء الوظيفى بعد إعتماده إلا بعد موافقة
الوزير المبنيه على توصيه مُبرره من إدارة
الموارد البشريه.
٤- يجوز للموظف التظلم من تقدير أداءه
أمام وزارة الموارد البشريه ثم أمام
٣-لايجوز تعديل تقويم
الأداء الوظيفى بعد إعتماده إلا بعد موافقة
الوزير المبنيه على توصيه مُبرره من إدارة
الموارد البشريه.
٤- يجوز للموظف التظلم من تقدير أداءه
أمام وزارة الموارد البشريه ثم أمام
المحكمه الاداريه إن لم
يحصل على نتيجة إيجابيه من وزارة الموارد البشريه.
ه-يكون تقويم أداء الموظف المنقول من قبل الاداره التى نُقل إليها إن كان أمضى فيها
ثلاثة أشهر أما قبل هذه
المده فيُعد تقويم أداءه
من جهته أو إدارته السابقه.
٦- إذا كان الموظف فى
دوره تدريبيه أو دراسه
يحصل على نتيجة إيجابيه من وزارة الموارد البشريه.
ه-يكون تقويم أداء الموظف المنقول من قبل الاداره التى نُقل إليها إن كان أمضى فيها
ثلاثة أشهر أما قبل هذه
المده فيُعد تقويم أداءه
من جهته أو إدارته السابقه.
٦- إذا كان الموظف فى
دوره تدريبيه أو دراسه
أو إعاره لمدة تزيد عن ستة أشهر فيُعد تقويم أداءه فى ضوء التقارير التى ترد لجهة عمله من
جهة التدريب أو الدراسه أو الاعاره.
٦-يُعد تقويم أداء الموظف خلال الاجازات
الطويله التى تزيد عن ستة أشهر من واقع دورة الأداء فى ضوء عمله خلال المدة السابقه للاجازه.
٧-دورة الأداء هى
جهة التدريب أو الدراسه أو الاعاره.
٦-يُعد تقويم أداء الموظف خلال الاجازات
الطويله التى تزيد عن ستة أشهر من واقع دورة الأداء فى ضوء عمله خلال المدة السابقه للاجازه.
٧-دورة الأداء هى
السنه الخاضعه لتقويم
الأداء ويكون إنتهائها
مُتزامناً مع نهاية السنة
الماليه.
٨- ميثاق الأداء هو الذى يُحدد الأهداف والجدارات والوزن النسبى والناتج المُستهدف لكل هدف
يتم إعداده من الرئيس
المباشر على أن يتم إطلاع الموظف عليه قبل إعتماده.
٩-الوزن النسبى هو المقدار النسبى الذى
الأداء ويكون إنتهائها
مُتزامناً مع نهاية السنة
الماليه.
٨- ميثاق الأداء هو الذى يُحدد الأهداف والجدارات والوزن النسبى والناتج المُستهدف لكل هدف
يتم إعداده من الرئيس
المباشر على أن يتم إطلاع الموظف عليه قبل إعتماده.
٩-الوزن النسبى هو المقدار النسبى الذى
يُعبر عن أهمية الهدف أو الجداره.
١٠- الناتج المُستهدف هو التحديد الكمى للأداء المُتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.
١١- معيار القياس هو التحديد الكيفى أو الكمى عن وحدة قياس
ناتج الأداء.
١٢-التقدير العام لأداء الموظف هوعباره عن قيمة كميه تُعبر عن المستوى الإجمالى
١٠- الناتج المُستهدف هو التحديد الكمى للأداء المُتوقع تحقيقه خلال دورة الأداء.
١١- معيار القياس هو التحديد الكيفى أو الكمى عن وحدة قياس
ناتج الأداء.
١٢-التقدير العام لأداء الموظف هوعباره عن قيمة كميه تُعبر عن المستوى الإجمالى
لأداء الموظف المُرتبط بالأهداف والجدارات فى نهاية فترة زمنية
مُحدده من دورة الأداء
ويتم حسابه وفقاً لما
تضمنه الدليل الإرشادى
الصادر من وزارة الموارد البشريه.
١٣- يتم تقويم أداء شاغلى المرتبتين
(١٤، ١٥) وفقاً لما يراه
الوزير الذى يتبعونه .
١٤-يُحدد الرئيس المباشر بالتنسيق
مُحدده من دورة الأداء
ويتم حسابه وفقاً لما
تضمنه الدليل الإرشادى
الصادر من وزارة الموارد البشريه.
١٣- يتم تقويم أداء شاغلى المرتبتين
(١٤، ١٥) وفقاً لما يراه
الوزير الذى يتبعونه .
١٤-يُحدد الرئيس المباشر بالتنسيق
مع الموظف الأهداف والوزن النسبى والناتج المُستهدف لكل هدف وفقاً لميثاق الأداء مع
جواز تعديل ميثاق الأداء بعد النصف الأول
من دورة الأداء.
١٥- يكون مجموع الأهداف والجدارات
(١٠٠%).
١٦- لاتقل الأهداف عن
أربعه ويُحدد لكل هدف
معيار قياسه ووزنه النسبى والمستوى المستهدف له على أن
جواز تعديل ميثاق الأداء بعد النصف الأول
من دورة الأداء.
١٥- يكون مجموع الأهداف والجدارات
(١٠٠%).
١٦- لاتقل الأهداف عن
أربعه ويُحدد لكل هدف
معيار قياسه ووزنه النسبى والمستوى المستهدف له على أن
يكون مجموع الأوزان النسبيه للأهداف (١٠٠%).
١٧-الجدارات غير خاصة بالوظائف الإشرافيه بل تشمل غيرها ويجوز للجهة الحكوميه فيما يخص
الكفاءات الفنيه إضافة
جدارات أخرى لاتزيد
على ثلاث جدارات بحسب إحتياج كل جهه
وفى كل الأحوال يُحدد
لكل جداره الوزن النسبى على أن يكون
١٧-الجدارات غير خاصة بالوظائف الإشرافيه بل تشمل غيرها ويجوز للجهة الحكوميه فيما يخص
الكفاءات الفنيه إضافة
جدارات أخرى لاتزيد
على ثلاث جدارات بحسب إحتياج كل جهه
وفى كل الأحوال يُحدد
لكل جداره الوزن النسبى على أن يكون
مجموع الأوزان النسبيه
للجدارات(١٠٠%).
١٨-يقوم الرئيس المباشر بإعداد ميثاق الأداء ويُطلع الموظف عليه ويتم إعتماده من الوكيل أو المدير العام
حسب الأحوال وتُزود إدارة الموارد البشريه
بالنسخه المعتمده.
١٩- يتم تقويم أداء الموظف وفقاً لميثاق الأداء وذلك فى نهاية
للجدارات(١٠٠%).
١٨-يقوم الرئيس المباشر بإعداد ميثاق الأداء ويُطلع الموظف عليه ويتم إعتماده من الوكيل أو المدير العام
حسب الأحوال وتُزود إدارة الموارد البشريه
بالنسخه المعتمده.
١٩- يتم تقويم أداء الموظف وفقاً لميثاق الأداء وذلك فى نهاية
دورة الأداء.
٢٠- يلتزم الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء بالرجوع لميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء وأى مصادر أخرى تُساعد على تحقيق الدقه والموضوعيه.
٢١- يُحفظ تقويم الأداء
الوظيفى بعد إعتماده لدى إدارة الموارد البشريه والتى
٢٠- يلتزم الرئيس المباشر عند إعداد تقويم الأداء بالرجوع لميثاق الأداء وسجل تدوين الملاحظات وتقرير الإنجاز وسجل متابعة الأداء وأى مصادر أخرى تُساعد على تحقيق الدقه والموضوعيه.
٢١- يُحفظ تقويم الأداء
الوظيفى بعد إعتماده لدى إدارة الموارد البشريه والتى
تقوم بتزويد الموظف بصورة منه.
٢٢- تقوم إدارة الموارد
البشريه بإبلاغ الموظف
الذى يحصل على تقويم
أداء(غيرمرضى) بضرورة رفع مستوى أدائه فإذا حصل على نفس التقدير فى السنة
الثانيه فيُبلغ كتابةً بضرورة رفع مستوى أدائه وإلا ستنهى خدماته إن حصل على نفس التقدير فى السنة
٢٢- تقوم إدارة الموارد
البشريه بإبلاغ الموظف
الذى يحصل على تقويم
أداء(غيرمرضى) بضرورة رفع مستوى أدائه فإذا حصل على نفس التقدير فى السنة
الثانيه فيُبلغ كتابةً بضرورة رفع مستوى أدائه وإلا ستنهى خدماته إن حصل على نفس التقدير فى السنة
الثالثه فإن حصل على نفس التقدير فى السنة
الثالثه فيتم إنهاء خدمته.
الثالثه فيتم إنهاء خدمته.
أدناه مستويات الأداء الوظيفى.
جاري تحميل الاقتراحات...